Procesul de recrutare la control: Cum rămânem obiectivi?

Comparațiile și judecățile personale sunt puternic înrădăcinate în natura umană, întrucât reprezintă o modalitate de a categoriza lucrurile din jur și de a ne orienta în lumea în care trăim. Fără astfel de procese mentale nu am putea, în viața de zi cu zi, să luăm o decizie, să ne dăm seama de lucruri care ne privesc direct sau să prindem din zbor informații contextuale. Aceleași procese pot duce și la generalizări și preconcepții.

Ce ne facem, însă, atunci când vine vorba despre recrutare? Din fericire, există diverse metode pe care le aplicăm la DWF pentru a ne feri de prejudecăți. Descoperă care sunt acestea!

1. Principalele erori de evitat în recrutare

1.1. Eroarea de similaritate

Fiecare judecată pe care o emitem are în spate o serie de experiențe, preferințe, emoții pe care le-am trăit în trecut. Astfel, există riscul de a simți o afinitate față de un candidat pentru că ascultă același gen muzical, a fost la aceeași facultate sau vine poate din același oraș ca și noi. Pentru a lua decizii raționale și obiective este important să ne detașăm de bagajul nostru emoțional și să privim aplicanții cu ochi proaspeți. Altfel, riscăm să fim părtinitori cu cei care ni se aseamănă în defavoarea candidaților care nu au lucruri în comun cu noi, dar sunt poate mai potriviți pentru un rol.

1.2. Eroarea prin comparație

Una dintre erorile des întâlnite în procesul de recrutare este și aceea de a compara aplicanții între ei. Astfel, la finalul recrutării, candidatul ales este cel care a avut răspunsuri sau s-a descurcat mai bine ținând cont de rezultatele celorlalți. Dar este cea mai bună alegere pentru rolul disponibil?

1.3. Eroarea logică

”Are potențial” este una dintre descrierile pe care recruterii le aud des la finalul unui proces de selecție. În cazul în care anunțul pentru postul respectiv nu menționează cunoștințe specifice unui domeniu sau experiența pe o anumită poziție, atunci acest lucru nu este o problemă: potențialul este relevant pentru un job „entry-level”.

Altminteri, intervine eroarea logică prin care se produce trecerea de la evaluarea abilităților la evaluarea unor trăsături de personalitate ale aplicanților, care îi pot face sau nu apreciați în proces.

1.4. Eroarea de confirmare

Citirea unui CV nu trebuie să fie influențată în niciun fel de prejudecăți. Conturarea profilului candidatului trebuie realizată într-un mod obiectiv și detașat. Eroarea de confirmare constă în formarea unor opinii preconcepute la citirea CV-ului, care apoi sunt ranforsate în cadrul interviului prin întrebările adresate. Eroarea apare, astfel, din nevoia de a ne confirma propriile convingeri.

1.5. Efectul ”halo”

În strânsă legătură cu eroarea de confirmare și cu eroarea logică, efectul ”halo” se produce din amplificarea unor abilități ale candidaților la nivel de caracteristică generală. Deși recruiterii caută o persoană cu multe abilități, pot ajunge în cele din urmă să accepte un candidat care îndeplinește doar una dintre condițiile cerute.

La aceste erori, se adaugă, desigur, și erorile din prea multă indulgență sau, dimpotrivă, exigență. Uneori, alegerea poate fi influențată și de părerea celorlalte persoane implicate în procesul de recrutare. Așadar, există multe tentații peste tot, de aceea, pentru orice recruiter, este important să-și conștientizeze propriile procese cognitive și să facă tot ce-i stă în putere pentru a diminua subiectivismul.

2. Măsuri DWF pentru o recrutare fără prejudecăți

Conștientizarea erorilor enumerate mai sus este primul pas către obiectivitate. Cel de-al doilea presupune aplicarea unor măsuri de evitare a erorilor de gândire.

2.1. Stabilirea profilului căutat

Pentru a nu ne lăsa influențați în procesul de recrutare, trebuie să știm de la bun început ce ne dorim de la persoana care va ocupa postul disponibil. Setarea listei exacte de abilități și aptitudini pentru un anumit rol reprezintă standardul la care ne raportăm ulterior pentru evaluarea fiecărui aplicant. Astfel, evităm situațiile în care comparăm candidații între ei sau cele în care evaluăm caracteristici diferite pentru fiecare aplicant.
Setul de abilități necesare postului este tot cel care va permite evaluarea CV-urilor fără emiterea judecăților personale. Ne interesează mai puțin orașul de proveniență a candidaților, vârsta sau poza de profil, ci, mai degrabă, cât de bine se potrivesc abilitățile sale cu aptitudinile pe care le căutăm. Un fel de checklist pe care îl bifăm.

2.2. Realizarea unui barem

Fie că este vorba despre interviu sau despre testul de cunoștințe, în cadrul procesului de recrutare DWF folosim întotdeauna același set de întrebări pentru toți candidații care aplică la același anunț. Diferența o face, însă, baremul de corectare. Astfel, stabilim, din nou, o scală standard la care ne raportăm în funcție de fiecare răspuns primit.

2.3. Planificarea mai multor interviuri

Subiectivitatea poate interveni în cazul oricărui recruiter, dar atunci când bună parte dintre persoanele implicate consideră potrivit același candidat, șansele ca alegerea făcută să fie cea obiectivă și cea corectă, sunt mult mai mari. De aceea, implicăm câți mai mulți colegi în etapele de testare și de intervievare. Pe de-o parte, știm că am găsit persoana ideală atunci când aceasta primește trei sau patru răspunsuri favorabile. Pe de alta, ne bucură enorm să vedem cum candidații se relaxează după interviu pentru că știu cu cine vor lucra cel mai des și dacă există compatibilitate.

3. To be continued and improved…

Procesul de recrutare DWF este în continuă schimbare pentru a rămâne cât mai imparțial și mai eficient posibil. Totodată, recrutarea se va face în continuare cu ajutorul oamenilor deoarece este relevant pentru modul în care candidatul se va integra în echipă. Tool-urile ne vor ajuta să selectăm candidați pe baza abilităților și a pregătirii lor, dar nu vor înlocui niciodată factorul uman. În concluzie, oricine aplică pentru o poziție la DWF va trece printr-un proces gândit astfel încât obiectivitatea să fie pe primul loc. Scopul nostru este acela de a oferi șanse egale tuturor și de a lăsa cel mai bun candidat să câștige!