Cum Evităm Clivajul dintre Generații la Locul de Muncă

Perioada actuală este particulară din punctul de vedere al diversității la locul de muncă. Este pentru prima dată când în climatul profesional coexistă 4 generații: cea a Baby-Boomerilor, generația X, Milenialii și generația Z. Rezultatele unui studiu sociologic realizat în 2014 arată că fiecare generație în parte are un stil de lucru specific

Rolul structurii organizaționale și al departamentului de HR, în acest context, este acela de a încuraja diversitatea la locul de muncă și, în același timp, de a estompa barierele care ar putea apărea între diferite grupuri. Iată care sunt cele 5 practici pe care ne bazăm la DWF pentru a depăși diferențele de vârstă, dar și pe cele de sex, etnie, orientare sexuală etc.

1.Câte generații, atâtea preferințe

1.1. Generația Baby-Boomers

Cunoscută drept prima generație care s-a bucurat de armonie și prosperitate după cele două războaie mondiale și marea criză economică, generația Baby-Boomerilor îi include pe cei născuți în perioada 1946-1964. Membrii acestei generații sunt, de regulă, caracterizați de loialitate, țin foarte mult la etica profesională și au un puternic spirit de sacrificiu la locul de muncă. Baby-Boomerii sunt adepții comunicării eficiente, motiv pentru care preferă de cele mai multe ori apelurile telefonice.

Locul de muncă ideal pentru cei care fac parte din această generație este unul care încurajează stabilirea obiectivelor, deadline-urilor și competitivitatea.

1.2. Generația X

Perioada cuprinsă între anii 1965-1980 este cea a generației X. Inspirați de mișcările pentru drepturile civile din această perioadă, reprezentanții generației X țin foarte mult la diversitate și la echilibrul dintre viața profesională și cea personală. Spre deosebire de Baby-Bomeri, generația X nu ezită să renunțe la un loc de muncă dacă acesta nu corespunde așteptărilor și nevoilor lor.

Pentru o bună retenție a angajaților care aparțin acestei generații, angajatorii trebuie să ofere flexibilitate, înțelegere în ceea ce privește nevoile personale și diversitate la locul de muncă.

1.3. Generația Millennials (Y)

Născuți între 1981 și 2000, milenialii sunt tech-savvy și mai sunt cunoscuți și drept generația Y. Adepții comunicării scrise, în general prin SMS și e-mail, milenialii trăiesc și lucrează într-un ritm alert. Pun accentul pe cultivarea pasiunii atât în viața privată, cât și la locul de muncă și își doresc, înainte de toate, să se dezvolte pe plan personal prin activitățile pe care le desfășoară în timpul programului de lucru.

Milenialii susțin schimbarea dacă se regăsesc în aceasta. Altfel, vor înlocui mediul de lucru cu altul în care vor simți că se integrează mai bine. Pentru a-i încuraja și a-i ajuta să se simtă incluși la locul de muncă, angajatorii trebuie să cunoască preferințele și înclinațiile acestora, să le ofere oportunități de dezvoltare și feedback constant.

1.4. Generația Z

Cea mai tânără din piața forței de muncă (2001-2020), generația Z continuă mișcarea de flexibilizare a mediului de lucru începută de predecesorii lor. Astfel, reprezentanții acestei generații preferă să lucreze remote după un program de lucru adaptat nevoilor personale. Spre deosebire de generațiile anterioare, zoomerii nu mai sunt dispuși să lucreze după programul clasic 9-17, ci preferă un mod de lucru bazat pe proiecte, preferabil cât mai diversificate pentru a preveni rutina.

Pentru a atrage și a reține membrii generației Z, în marea ei parte înclinată spre freelancing și antreprenoriat, angajatorii trebuie să ofere o gamă cât mai variată de proiecte și activități prin care aceștia să simtă că se pot dezvolta. Soluțiile de muncă personalizate, individualismul și adaptarea la propriile nevoi sunt aspecte pe care membrii generației Z le vor aprecia la locul de muncă.

2. Ce se întâmplă la DWF?

La DWF nu numai că încurajăm diversitatea, dar ne bucură oportunitatea de a avea perspective diferite asupra mediului de lucru. Deși cifrele arată o preponderență a grupului milenial, există reprezentanți din ultimele 3 generații în cadrul companiei, și anume, X, Y și Z. Descoperă care sunt practicile pe care le urmăm pentru a depăși prăpastia dintre generații în cadrul DWF.

3. Practici pentru încurajarea cooperării între generații

3.1. Recrutare fără prejudecăți

Pentru a acorda șanse egale tuturor este important să urmăm un proces de recrutare lipsit de prejudecăți și subiectivism. Prin stabilirea unui profil și a unui set de abilități dorite se reduc, astfel, erorile de judecată care pot afecta procesul decizional în cadrul recrutării.

Testele susținute în prima etapă au rolul de a evidenția cunoștințele candidaților, indiferent de vârsta sau mediul din care provin. Implicarea cât mai multor membri din echipă în etapele de intervievare și selecție a candidatului crește gradul de obiectivitate a deciziei finale.

3.2. Cunoașterea nevoilor personale

La începutul perioadei de telemuncă ne-am dat seama că acum este necesar, mai mult ca niciodată, să înțelegem nevoile colegilor noștri. Prin urmare, punem foarte mult accent pe ședințele individuale în care discutăm despre evoluția și dezvoltarea fiecăruia dintre noi. Pe lângă feedbackul oferit și primit, învățăm în cadrul acestor ședințe care sunt problemele pe care colegii le întâmpina, ce dorințe și aspirații au.

Studiile despre satisfacția la locul de muncă, atât cantitative, cât și calitative, au devenit o constantă în cadrul DWF. Sfaturile și sugestiile primite sunt preluate și aplicate mai departe în cadrul echipei.

3.3. Beneficii pentru toți

Flexibilitatea este la ordinea zilei atunci când vorbim de preferințele angajaților DWF. Ținând cont de feedbackul primit din partea acestora, suntem deschiși atât la sistemul de lucru work from home/work from anywhere, cât și la sistemul de lucru hibrid pentru colegii care doresc să vină ocazional la birou. Mai mult, susținem un program de lucru flexibil pentru că înțelegem atât nevoia studenților de a participa la cursuri, cât și nevoia părinților de a oferi grijă și sprijin copiilor.

Întrucât starea de bine a colegilor este în strânsă legătură cu starea sănătății, punem foarte mult accent pe beneficiile care asigură prevenție și tratament medical. Acestea sunt universal apreciate indiferent de apartenența la un anumit grup. Tot în această categorie intră și beneficiile ce țin de formarea profesională, cum ar fi abonamente online, participări la evenimente digitale, schimbul de experiență profesională în cadrul grupului CEEDA.

3.4. Unitate în diversitate

Atunci când vine vorba de proceduri de lucru, responsabilități, obiective și comunicare internă, preferăm un sistem unitar deoarece acesta încurajează eficiența și consensul. Uniformitatea sistemului de lucru este cel care permite o diversitate cât mai mare la nivelul echipelor.

În ceea ce privește fluxurile de lucru, acestea sunt personalizate în funcție de abilitățile și înclinațiile fiecărui individ în parte. Timpul și experiența ne-au arătat că pasiunea pentru un anumit domeniu este cea care face diferența atunci când vine vorba de calitate și rezultate.

Concluzie

Diferențele dintre generații nu sunt de evitat, ci de dorit în cadrul echipei DWF. Valorile fiecărei generații ne ajută să inovăm, să empatizăm, să descoperim lucruri noi și, astfel, să devenim mai buni în ceea ce facem zi de zi.